Môže Vás zamestnávateľ nútiť čerpať dovolenku?

Kto rozhoduje o termíne čerpania dovolenky? Za akých podmienok  Vám jej čerpanie môže zamestnávateľ nariadiť? Ako je to s čerpaním dovolenky pri skončení pracovného pomeru a nástupe na materskú dovolenku?

Môže Vás zamestnávateľ nútiť čerpať dovolenku?

Dovolenka je čas určený pre zamestnanca na regeneráciu po práci, ktorú vykonáva pre zamestnávateľa.  Podľa čl. 3 prvá veta zákon č. 311/2001 Z.z. Zákonník práce v platnom znení („Zákonník práce“), zamestnanci majú právo na mzdu za vykonanú prácu, na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, na odpočinok a zotavenie po práci. Zákonník práce následne určuje vo svojich ustanoveniach rozsah čerpania dovolenky, podmienky jej čerpania ako i nároky zamestnanca pri nemožnosti vyčerpať dovolenku. Otázku, či zamestnávateľ môže nariadiť čerpanie dovolenky, resp. „nútiť“ zamestnanca čerpať dovolenky, si kladú zamestnanci v rôznych situáciách,  napríklad i pri plánovanom skončení pracovného pomeru alebo nástupe na materskú dovolenku.  

Určujúcim je plán dovoleniek

Plán dovoleniek predstavuje zoznam zamestnancov s termínom ich dovoleniek, ktoré budú čerpať. Plán dovoleniek určuje zamestnávateľ po prerokovaní so zamestnancom a po predchádzajúcom súhlase so zástupcami zamestnancov.[1]

Zákonom stanovené podmienky pre určenie termínu dovolenky a jej čerpanie sú nasledovné:

  1. Zamestnanec by mal dovolenku vyčerpať spravidla vcelku a do konca kalendárneho roka.
  2. Prihliada sa na úlohy zamestnávateľa a na oprávnené záujmy zamestnanca.
  3. Zamestnávateľ je povinný určiť zamestnancovi čerpanie aspoň štyroch týždňov dovolenky v kalendárnom roku, ak má na ne nárok, a ak určeniu čerpania dovolenky nebránia prekážky v práci na strane zamestnanca.

„Z uvedeného vyplýva, že určenie čerpania dovolenky je právo a zároveň povinnosť zamestnávateľa, za splnenia všetkých zákonných podmienok.“[2]

Ak zamestnanec napriek určenému termínu dovolenky odmieta dovolenku čerpať, prichádza do úvahy zo strany zamestnávateľa žaloba na súd uloženie povinnosti čerpať dovolenku.

Pri skončení pracovného pomeru

Mnoho zamestnancov rieši pri plánovanom skončení pracovného pomeru otázku nevyčerpanej dovolenky. Dochádza tak k niekoľkým možným postupom zo strany zamestnávateľa i zamestnanca:

  • Zamestnávateľ so zamestnancom sa dohodnú, že zamestnanec si vyčerpá dovolenku pred skončením pracovného pomeru.
  • Zamestnávateľ a zamestnanec sa dohodnú, že zamestnávateľ vyplatí zamestnancovi za nevyčerpanú dovolenku náhradu mzdy (§ 116 Zákonníka práce).

Je pritom potrebné zdôrazniť opätovne podmienky čerpania dovolenky a právo zamestnávateľa určiť zamestnancovi čerpanie dovolenky, ktoré by však malo byť v súlade so schváleným plánom dovoleniek, rešpektujúc i ďalšie zákonom stanovené podmienky.
Platí pritom nasledovne ustanovenie § 116 ods. 3 Zákonníka práce, že za nevyčerpané štyri týždne základnej výmery dovolenky nemôže byť zamestnancovi vyplatená náhrada mzdy, s výnimkou, ak si túto dovolenku nemohol vyčerpať z dôvodu skončenia pracovného pomeru.

Pri ohlásenom skončení pracovného pomeru sa súčasne častokrát zamestnávatelia dopúšťajú i tej chyby, že zamestnancovi určia čerpanie dovolenky, avšak nedodržia oznamovaciu povinnosť oznámiť nariadené čerpanie dovolenky 14 dní vopred.

Pri plánovanom nástupe na materskú dovolenku

Pre zamestnankyne, ktoré sú tehotné a plánujú nástup na materskú dovolenku platí nasledovné:

Nárok na dovolenku, ktorý  zamestnankyni vznikne, či už pred nástupom na materskú dovolenku alebo v dôsledku čerpania materskej dovolenky, si môže zamestnankyňa vyčerpať po skončení materskej dovolenky alebo i po skončení rodičovskej dovolenky. V zmysle   § 113 ods. 3 Zákonníka práce, nie je povinná ju vyčerpať do konca nasledujúceho kalendárneho roka po vzniku nároku na dovolenku. Zamestnávateľ jej nevyčerpanú dovolenku musí poskytnúť aj po skončení materskej dovolenky prípadne po skončení rodičovskej dovolenky.

Súčasne je potrebné upozorniť, že i počas materskej dovolenky vzniká zamestnankyni nárok na dovolenku, nakoľko sa obdobie materskej dovolenky pokladá za výkon práce. Rodičovská dovolenka zamestnanca v zmysle § 166 ods. 2 Zákonníka práce sa nepokladá pre účely dovolenky za výkon práce.

Hromadné čerpanie dovolenie – v akom časovom rozpätí a za akých podmienok?

Zákonník práce (ustanovenie § 111) stanovuje ďalšiu okolnosť, kedy má zamestnávateľ právo určiť svojim zamestnancom čerpanie dovolenky. Ide o tzv. hromadné čerpanie dovolenky. Zákonnými podmienkami, ktoré musia byť splnené pre právo zamestnávateľa určiť hromadné čerpanie dovolenky zamestnancami sú:

  1. Nevyhnutné prevádzkové dôvody a
  2. Dohoda so zástupcami zamestnancov

Maximálny rozsah nariadeného hromadného čerpania dovolenky sú dva týždne, pričom v prípade vážnych prevádzkových dôvodov je možné nariadiť i trojtýždňové čerpanie dovolenky. V uvedenom prípade je však zamestnávateľ povinný oznámiť túto skutočnosť zamestnancom minimálne šesť mesiacov vopred.[3]

Čerpanie dovolenky Vám musí zamestnávateľ oznámiť vopred

Každý zamestnávateľ je povinný oznámiť zamestnancovi určené čerpanie dovolenky minimálne 14 kalendárnych dní vopred. V prípade súhlasu zamestnanca je možné uvedenú lehotu skrátiť.

Záver

Určujúcim pre čerpanie dovolenky je plán dovoleniek. Zamestnávateľ a zamestnanec tento vopred prerokujú, pričom podlieha zároveň súhlasu zástupcov zamestnancov. Zamestnávateľ však de facto disponuje s dovolenkou zamestnanca, nakoľko on určuje termín čerpania dovolenky zamestnancom v zmysle plánu dovolenie. „V prípade, že zamestnancovi je odopierané právo čerpať dovolenku, t.j. zamestnávateľ porušuje ustanovenia Zákonníka práce, zamestnanec má možnosť podať podnet na zamestnávateľa na príslušnom inšpektoráte práce, ktorý situáciu preverí. V prípade zistení nariadi odstrániť nedostatky, resp. uloží finančný postih.“[4]

 

Poznámky pod čiarou:

[1] Ak sa podľa tohto zákona vyžaduje súhlas zástupcov zamestnancov alebo dohoda s nimi, zamestnávateľ, u ktorého nepôsobia zástupcovia zamestnancov, môže konať samostatne; to neplatí, ak tento zákon ustanovuje, že dohodu so zástupcami zamestnancov nemožno nahradiť rozhodnutím zamestnávateľa. Ak tento zákon ustanovuje, že dohodu so zástupcami zamestnancov nemožno nahradiť rozhodnutím zamestnávateľa, túto dohodu nemožno nahradiť ani dohodou so zamestnancom. Ak sa podľa tohto zákona vyžaduje prerokovanie so zástupcami zamestnancov, zamestnávateľ, u ktorého nepôsobia zástupcovia zamestnancov, môže konať samostatne.(§12 ods. 1 a 2 Zákonníka práce).

[2] Dostupné na internete: http://www.ip.gov.sk/?id_af=428 [online] [09.10.2017].

[3] Hromadné čerpanie dovolenky podľa odseku 2 v umeleckých súboroch z povolania nesmie byť určené na viac ako štyri týždne. V divadle a v inej umeleckej ustanovizni, ktorej predmetom činnosti je interpretovanie hudobného diela, možno určiť hromadné čerpanie dovolenky v celej výmere. (§ 111 ods. 4 Zákonníka práce).

[4] Dostupné na internete:  http://www.ip.gov.sk/?id_af=388 [online] [09.10.2017].

  • Súvisiace právne predpisy:
    • zákon č. 311/2001 Z.z. Zákonník práce