Nové povinnosti pri monitorovaní zamestnancov

Skutočnosti opísané v tomto článku sú jedným z najdôležitejších súdných rozhodnutí ostatných 20 rokov. Hovoríme totiž o ochrane súkromia a osobnostnej sféry každého človeka.

JUDr. Filip Petrinec, PhD. 13. 09. 2017 6 min.

Prípad, o ktorom hovoríme je predmetom konania pred súdom najvyššej súdnej a teda aj medzinárodnej inštancie, ktorým je Európsky súd pre ľudské práva (ďalej len ESLP). Tento súd je inštitúciou Rady Európy, ktorej úlohou je ochrana základných ľudských práv v dovedna 47 členských štátoch Európy vrátane Ruska, Turecka a Ukrajiny.

Celý súdny spor týkajúci sa ochrany súkromia pochádza z Rumunska, kedy zamestnanec p. Barbulescu zažaloval svojho zamestnávateľa pre neoprávnené prepustenie zo zamestnania. Dôvodom výpovede bola skutočnosť, že p. Barbulescu používal pracovné prostriedky na súkromnú komunikáciu v pracovnej dobe. Konkrétne išlo o používanie Yahoo Messangeru na pracovnom počítači, prostredníctvom ktorého komunikoval so svojím bratom a svojou partnerkou. Dva týždne po tom čo ho jeho nadriadený konfrontoval s touto situáciou, bol v auguste 2007 prepustený.

Ako už bolo povedané, p. Barbulescu sa obrátil na príslušný vnútroštátny súd. Jeho argumentácia o neoprávneho zásahu zamestnávateľa do súkromia neobstála. Pripomíname, že nosnou myšlienkou obhajoby bola argumentácia o nedotknuteľnosti súkromia jednotlivca, pričom jej uplatňovanie malo byť zachované aj počas trvania pracovného pomeru, v pracovnej dobe a bez ohľadu na to, či zamestnanec používa pracovné prostriedky vlastnené zamestnávateľom, ktoré mu boli odovzdané na pracovné účely. Kombinácia týchto skutočností navodzuje presvedčenie, že zamestnanec stráca právo na ochranu súkromia najmä s prihliadnutím na to, že počas celej pracovnej doby musí byť v zmysle zákona k dispozícii zamestnávateľovi a vykonávať prácu. Súčasne išlo o pracovné prostriedky zamestnávateľa, čo opätovne navodzuje dojem, že ochrana súkromia tu nachádza svoje hranice.

Napriek žalobe p. Barbulescu sa rumunské súdy s jeho argumentmi nestotožnili a priznali zamestnávateľovi pravdu. Vec teda prešla jednotlivými inštanciami na ESLP.

Len pripomínam, že ESLP rozhoduje o právnych otázkach v tzv. Komorách a tzv. Veľkej komore. Komora je zložená zo 7 sudcov a pôsobí podobne ako súd prvej inštancie. Jej rozhodnutia sú však spravidla konečné. Na Veľkú komoru je možné sa odvolať jedine vo výnimočných prípadoch, akými sú napríklad otázky fundamentálnych ľudských práv, ktorú sú natoľko zásadné, že opodstatňujú dodatočné preskúmanie predchádzajúceho rozhodnutia Komory.

Dôvod prečo o tomto hovorím je ten, že p. Barbulescu prehral ešte aj konanie na ESLP, konkrétne konanie na Komore. Rozhodnutie prešlo pomerom 6:1 v neprospech zamestnanca. Súd vtedy argumentoval tým, že je opodstatnené, že zamestnávateľ využíva prostriedky na monitorovanie činností zamestnanca na účely dodržiavania pracovnej disciplíny.

Z tohto rozhodnutia sa tešil aj Najvyšší súd Slovenskej republiky, ktorý ho použil ako argumentáciu vo svojom rozhodnutí 3 Cdo 233/2015 bode 20.1, ako podporný argument pre rozhodnutie vo veci monitorovania e-mailov zamestnanca. V tejto súvislosti sa ale núka otázka, do akej miery bolo vhodné argumentovať rozhodnutím Komory ESLP v tak fundamentálnej veci ochrany ľudských práv, akým je monitorovanie zamestnancov, ak berieme do úvahy, že odvolanie sa voči tomuto rozhodnutiu spôsobuje odklad jeho účinnosti a prípadný úspech odvolacieho konania spôsobuje jeho zrušenie...

Ako už z kontextu vyplýva, konanie na ESLP sa neskončilo rozhodnutím Komory. Pán Barbulescu sa voči rozhodnutiu odvolal priamo na poslednú inštanciu ESLP, ktorou je tzv. Veľká komora.

A práve tá dňa 5.9.2017 rozhodla o osude ochrany zamestnancov pred monitorovaním. Konkrétne rozhodnutím 17 sudcov, ktorí rozhodli v pomere 11:6 tentokrát v prospech poškodeného zamestnanca. Veľká komora s konečným verdiktom konštatovala, že práva p. Barbulescu boli porušené najmä z hľadiska vyváženia záujmov zamestnávateľa a zamestnanca. Avšak základným argumentom tohto rozhodnutia bola  skutočnosť, že zamestnanec nebol dostatočne poučený o spôsoboch a nástrojoch monitorovania jeho aktivít a teda aj súkromnej komunikácie.

Je treba poznamenať, že celý súdny spor spočíva v konkurencii dvoch protichodných záujmov a síce záujmu zamestnávateľa na dohľade nad zamestnancami a záujme zamestnanca na ochrane súkromia a nedotknuteľnosti poštového tajomstva. Inak povedané, ide o spor práva zamestnávateľa voči právu zamestnanca, ktoré je v tomto prípade ústavným, resp. základným ľudským právom. Záujem zamestnanca je teda kvalitatívne vyšší než záujem zamestnávateľa. Napriek tomu práva zamestnávateľa na dohľad nad osobami vykonávajúcimi závislú pracovnú činnosť, za ktorú sú platené, je takisto významným prvkom, ktorý konkuruje právam zamestnanca najmä ak hovoríme o monitorovaní jeho aktivít v pracovnej a nie súkromnej dobe.

Hovoríme teda o spore proporcionality a "váženia" jednotlivých právnych záujmov.

Rozhodnutie ESLP by som zhrnul a okomentoval aj dodatočnými konštatovaniami nasledovne:

  • Monitorovanie zamestnanca bolo v tomto konkrétnom prípade v rozpore s jeho právami stanovenými Článkom 8 Európskeho dohovoru o ochrane ľudských práv (ochrana súkromného a rodinného života)
  • ESLP v zásade nekonštatuje protiprávnosťmonitorovania ako takého, ale poukazuje na skutočnosť, že zamestnanec nebol dôsledne informovaný o spôsoboch a rozsahu monitorovania. Teda ak má byť monitorovanie v súlade s jeho právami, bude potrebné zaviesť podrobné interné postupy a smernice týkajúce sa jednak výkonu monitorovania a jednak oboznámenia zamestnanca nielen s jeho výkonom, ale aj spôsobom realizácie a rozsahu, čiže tým ako sa monitoruje a čo sa monitoruje. Tieto skutočnosti sú častokrát firmami podceňované a zamestnanci nie sú oboznámení v potrebnom rozsahu alebo príslušné dokumenty sú písané pomerne vágne.
  • Tretí argument bol postavený na analógii so v súčasnosti ešte platnou Smernicou 95/46/EC o ochrane osobných údajov. Tu ESLP použil terminológiu známu pre oblasť ochrany súkromia, ktorá sa už niekoľko krát skloňovala aj v súvislosti s monitoringom zamestnancov. Išlo konkrétne o potrebu o zachovanie nevyhnutnosti, účelu, transparentnosti a oprávnenosti monitorovania danej osoby. Inak povedané, ide o definičnú podstatu proporcionality. Proporcionalitu by som mohol parafázovať ako "posudzovanie miery následkov spôsobených zásahom oprávnenej osoby do práv dotknutej osoby, pričom miera následkov by nemala prevyšovať záujem, ktorý oprávnená osoba týmto zásahom chráni."  Ak teda zamestnávateľ prejaví záujem o narušenie súkromia jednotlivca v záujme kontroly plnenia pracovných povinností, mal by tak vykonať napríklad zhromaždením agregovaných údajov o komunikácii alebo používaní daného zariadenia. Teda vyhodnotiť koľko telefonátov a v akej dĺžke bolo vykonaných na súkromné čísla, koľko e-mailov bolo zaslaných mimo sieť pracovných kontaktov alebo iným spôsobom zhromaždiť a vyhodnotiť údaje, ktoré sú pokiaľ možno evidentné. Podstata proporcionality by mohla byť narušená napríklad čítaním alebo odpočúvaním súkromnej komunikácie zamestnanca. Za porušenie by sa však nemuselo považovať oboznámenie sa s pôvodne pracovnou komunikáciou, ktorá má prvky súkromnej komunikácie. V prípade pracovnej komunikácie s výhradne súkromným obsahom by to nemuselo byť považované za porušenie, ak zamestnávateľ preukázal, že konal "in bona fide". Ak by sme mali zhrnúť podstatu proporcionality, tak by sme mohli konštatovať, že prípustné sú len také zásahy do súkromného života jednotlivca, ktoré vedú len k zisteniu "sterilných" informácií neobsahujúcich samotný kontext komunikácie alebo jej obsah.

Samotné rozhodnutie ESLP nepriamo poukazuje aj na nevyhnutnosť legislatívnej úpravy monitorovania zamestnancov. V súčasnosti je len 6 krajín Európy, ktoré majú túto otázku explicitne riešenú v legislatíve. Je medzi nimi aj Slovensko. Je však otázne či rozsah slovenskej právnej úpravy dostatočne vyhovuje tomuto novému rozhodnutiu ESLP. Slovenský zákonník práce už niekoľko rokov pozná ustanovenia týkajúce sa "monitorovania" zamestnancov, avšak úprava je postavená v príliš všeobecnej rovine, nehovoriac o tom, že hypotéza daného ustanovenia je formulovaná negatívnym spôsobom (nehovorí sa o spôsobe monitorovania, ale o tom ako zamestnávateľ nesmie postupovať pri monitorovaní, čo posilňuje právnu neistotu tak zamestnávateľa ako aj zamestnanca). Takisto proporcionalitu uvedenú v ustanoveniach zákonníka práce možno považovať skôr za nesmelý náznak ako za položenie vzorových postupov, ktoré by boli v súlade so zákonom a právami zamestnanca. Je pravdepodobné, že popri zákonnej úprave a existencii zásady "neznalosť zákona neospravedlňuje" a teda povinnosti zamestnancov vedieť o zmienených ustanoveniach zákonníka práce a bude potrebné aj v rámci slovenských pracovnoprávnych vzťahov vyhotoviť interné dokumenty ochrany súkromia a vykonávania monitorovania zamestnancov. SAmotné ustanovenia zakonníka práce totiž hovoria iba o abstraktnej možnosti "monitorovania" zamestnancov, avšak nie o tom, že sa tak reálne deje, aým spôsobom a v akom rozsahu.