Pracovné právo a druhá vlna Covid-19

Koronavírus v súčasnosti bezpochyby výrazne zasahuje aj do oblasti pracovného práva. V nasledujúcich riadkoch sa vysporiadame s niektorými najviac diskutovanými otázkami, týkajúcimi sa práv a povinností zamestnancov a zamestnávateľov v súvislosti s ochorením Covid-19.

Martina Beňovská 28. 10. 2020 8 min.

Základom sú rúška a dezinfekcia.

Zamestnanci pri výkone práce na pracoviskách v interiéri budov sú povinní mať nasadené rúška. Výnimka z uvedeného sa týka zamestnancov, ktorí vykonávajú prácu v spoločnom pracovnom priestore a sú od seba vzdialení minimálne dva metre. Ďalej sa povinnosť nosenia rúška nevzťahuje ani na zamestnanca, ktorý sa nachádza na pracovisku sám.

Zamestnávateľ je povinný zabezpečiť dezinfekčné prostriedky na pracovisku, ako aj vykonávať pravidelnú dezinfekciu podláh a dotykových plôch, a zamestnanci sú zasa vyzývaní k zvýšenej hygiene za účelom minimalizácie rizika nákazy.

Je prípustné nariadenie práce z domu - home-office?

Zamestnávateľ môže v rámci preventívnych opatrení pristúpiť aj k dočasnej úprave podmienok vykonávania práce zamestnanca, ktorou zníži riziko kontaktu zamestnanca s možným zdrojom nákazy. Odporúčanou úpravou je výkon práce z domu, tzv. home office, ak to druh práce, ktorú zamestnanec podľa pracovnej zmluvy vykonáva, umožňuje. Pri práci z domu zamestnancovi prináleží priemerná náhrada mzdy. Ak by však došlo k situácii, že by prevádzka zamestnávateľa bola na základe všeobecných opatrení zatvorená, pričom by práca z domu vykonávaná nebola (nakoľko nie všetky druhy prác je možné vykonávať z domu), išlo by o prekážku na strane zamestnávateľa a zamestnanec by v takomto prípade mal právo na náhradu mzdy v sume 80 % jeho priemerného zárobku, najmenej však v sume minimálnej mzdy (§ 250b ods. 6 Zákonníka práce).

Na aké nemocenské dávky má zamestnanec nárok počas pandémie?

Nárok na tzv. pandemické nemocenské po 1. septembri 2020 má poistenec, ktorý je počas krízovej situácie uznaný dočasne práceneschopným z dôvodu nariadeného karanténneho opatrenia alebo izolácie. V zmysle § 141 ods. 1 Zákonníka práce, zamestnávateľ ospravedlní neprítomnosť zamestnanca v práci za čas karantény. Za tento čas nepatrí zamestnancovi náhrada mzdy. V prípade rodiča dieťaťa vo veku do 10 rokov, ktorý z dôvodu osobnej a celodennej starostlivosti o dieťa nemôže v tomto období vykonávať prácu, ide o prekážku v práci na jeho strane, ktorú zákon č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení definuje ako ošetrovanie člena rodiny (OČR). 
Aby si rodič vedel za toto obdobie zabezpečiť náhradu príjmu, má v uvedenom prípade právo požiadať o tzv. pandemické ošetrovné. Obe vyššie spomenuté dávky nemocenského poistenia vypláca Sociálna poisťovňa.  

Výpoveď počas pandémie.

Čo sa týka skončenia pracovného pomeru výpoveďou, túto môže zamestnávateľ uplatniť len v zákonom ustanovených prípadoch v zmysle § 63 Zákonníka práce. V prípade vyššie spomenutej povinnej karantény zamestnanca či jeho starostlivosti o dieťa, ktorý je pre tieto skutočnosti ospravedlnený z neprítomnosti v práci, nie je možné, aby takáto absencia zamestnanca bola dôvodom na ukončenie pracovného pomeru výpoveďou zo strany zamestnávateľa. Zamestnávateľ nesmie dať zamestnancovi v uvedených prípadoch výpoveď najmä s poukazom na plynutie ochrannej doby (§ 64 Zákonníka práce).

Ako je to v prípade návratu zamestnanca z rizikovej krajiny?

Od 01. septembra 2020 majú zamestnávatelia vo vzťahu k zamestnancom, ktorí sa vrátili z tzv. červených krajín, povinnosť požadovať pri vstupe na pracovisko:

  • preukázanie splnenia povinnosti absolvovať izoláciu v domácom prostredí ukončenú negatívnym výsledkom testu na ochorenie Covid-19, alebo
  • predloženie potvrdenia o prekročení štátnej hranice Slovenskej republiky staršie ako 10 dní.

Pokiaľ sa zamestnanec uvedeným nepreukáže, zamestnávateľ je povinný túto skutočnosť oznámiť príslušnému regionálnemu úradu verejného zdravotníctva v jeho územnom obvode a odoprieť takejto osobe vstup na pracovisko.

Môže zamestnávateľ nariadiť zamestnancovi dovolenku, platené či neplatené voľno?

Hoci čerpanie dovolenky určuje zamestnávateľ, nemôže však sám od seba zamestnancovi s podozrením na Covid-19 nariadiť čerpanie dovolenky zo dňa na deň (to by bolo možné len na základe dohody zamestnávateľa so zamestnancom). Platí, že určené čerpanie dovolenky musí byť zamestnancovi oznámené aspoň 14 dní vopred. Novelou Zákonníka práce od 04.04.2020 došlo k skráteniu tejto lehoty zamestnávateľa na oznámenie čerpania dovolenky zamestnancom, zo spomínaných 14 dní vopred na 7 dní vopred. V prípade, ak ide o nevyčerpanú dovolenku podľa § 113 ods. 2 Zákonníka práce, uvedená lehota sa skracuje najmenej na 2 dni vopred. Zamestnávateľ môže rizikovému zamestnancovi poskytnúť platené voľno (s náhradou mzdy), a to:

  • z iných dôvodov ako sú priamo uvedené v Zákonníku práce (t.j. nad rámec zákona) – napr. ak je v internej smernici alebo kolektívnej zmluve zakotvené poskytovanie plateného zdravotného voľna (tzv. sick days) v rozsahu niekoľkých dní v roku pri náhlych ochoreniach zamestnanca,
  • na žiadosť tohto zamestnanca – t.j. keď sám rizikový zamestnanec o to požiada.

Zamestnávateľ nemôže potenciálne nakazenému zamestnancovi jednostranne nariadiť neplatené voľno (bez náhrady mzdy), a to ani z dôvodu návratu z rizikovej krajiny. Nemôže ho žiadnym spôsobom nútiť do čerpania neplateného voľna. Na čerpanie takéhoto voľna sa vyžaduje dohoda zamestnanca so zamestnávateľom.

Je povinnosťou zamestnávateľa informovať o infikovaní zamestnanca ostatných zamestnancov?

V zmysle čl. 9 ods. 1 GDPR je spracúvanie osobných údajov týkajúcich sa zdravia zakázané. Uvedené však neplatí, pokiaľ ide o spracúvanie, ktoré je nevyhnutné na účely plnenia povinností a výkonu osobných práv zamestnávateľa v oblasti pracovného práva (čl. 9 ods. 2 písm. b) GDPR). V nevyhnutých prípadoch preto zamestnávateľ môže oznámiť meno infikovaného zamestnanca ostatným zamestnancom, najmä ak potrebuje zistiť ďalšie osoby, ktoré boli s infikovaným v blízkom kontakte.

Testovanie vykonávané zamestnávateľom.

V súčasnosti sa okrem iného navrhuje aj periodické testovanie zamestnancov veľkými zamestnávateľmi (t. j. zamestnávateľmi s viac ako 4.000 zamestnancami). Zatiaľ však platí, že zamestnávateľ bez súhlasu zamestnanca nemá právo poslať ho na testovanie a malo by to tak byť aj v prípade plošného testovania.

Aké sú dôsledky neplnenia povinností ?

Všetky povinnosti vyplývajúce z pracovnoprávnych a iných predpisov v čase pandémie sú povinní dodržiavať rovnako zamestnanci, ako aj zamestnávatelia. V opačnom prípade im hrozí pokuta niekoľko stoviek eur.

Zamestnancovi ako aj iným osobám, za nedodržanie domácej izolácie, povinnosti nosiť rúško či v prípade porušeniach iných pravidiel stanovených Regionálnym úradom verejného zdravotníctva, hrozí pokuta do výšky 1.659,00 eur. V blokovom konaní môže polícia udeliť pokutu do výšky 1.000 eur.

Ak si zamestnávateľ neplní povinnosti v zmysle opatrení vyplývajúcich pre zamestnávateľov, dopúšťa sa správneho deliktu, za ktorý mu v zmysle § 57 ods. 41 písm. a) zákona o ochrane, podpore a rozvoji verejného zdravia, hrozí pokuta do výšky 20.000 eur.

K preukazovaniu sa negatívnym testom zamestnancov sa vyjadril aj Úrad na ochranu osobných údajov SR. Predbežné stanovisko si môžete prečítať nižšie:

Zamestnávateľ aj zamestnanec majú v zmysle osobitných predpisov upravujúcich pracovnoprávny alebo obdobný vzťah voči sebe práva, ako aj povinnosti. Pri ich plnení býva ich súčasťou aj spracúvanie osobných údajov zamestnanca vykonávané zamestnávateľom. Zamestnávateľ toto spracúvanie osobných údajov vykonáva prevažne na základe osobitných zákonov (Zákonník práce, zákon o štátnej službe, zákon o výkone práce vo verejnom záujme....), teda bez potreby súhlasu na spracúvanie osobných údajov od zamestnanca (ako dotknutej osoby).

Pokiaľ ide o spracúvanie informácie o negatívnom výsledku testu, teda o spracúvanie osobitnej kategórie osobného údaja zamestnanca, je potrebné, aby zamestnávateľ disponoval právnym základom podľa čl. 6 ods. 1 nariadenia a zároveň, aby tento spĺňal aspoň jednu výnimku zo zákazu spracúvania údajov týkajúcich sa zdravia podľa čl. 9 ods. 2 všeobecného nariadenia o ochrane osobných údajov.

Momentálne v rámci relevantných právnych predpisov týkajúcich sa pracovnoprávnych vzťahov, pre spracúvanie negatívneho výsledku testovania (a prípadne aj certifikátu MZ SR) úradu nie je známy primeraný právny základ, nakoľko Zákonník práce ustanovuje ako povinnosť v súvislosti so zdravotným stavom zamestnanca len nahlásenie jeho práceneschopnosti, alebo inej prekážky v práci, ktorá u neho nastala.

V súvislosti s tým, že je vládou SR vyhlásený núdzový stav na základe čl. 5 zákona č. 227/2002 Z. z., môže vláda v nevyhnutnom rozsahu a na nevyhnutný čas podľa závažnosti ohrozenia obmedziť základné práva a slobody a uložiť povinnosti na postihnutom alebo na bezprostredne ohrozenom území, a to najviac v tomto rozsahu: obmedziť slobodu pohybu a pobytu zákazom vychádzania v určenom čase a zákazom vstupu na postihnuté alebo bezprostredne ohrozené územie.

K tomuto kroku vláda aj pristúpila a vydala uznesenie č. 678 z 22/10/2020, a tiež uznesenie č. 693 z 28/10/2020, ktorým obmedzila slobodu pohybu a pobytu a tiež ním nariadila ľuďom  v niektorých vybraných prípadoch povinnosť preukazovať sa nešpecifikovanej skupine oprávnených osôb negatívnym výsledkom testu PCR, alebo antigénového testu z plošného testovania alebo certifikátom vydaným MZ SR.

Uznesenie vlády č. 678, aj 693, z pohľadu ochrany osobných údajov, nepovažujeme k dnešnému dňu za dostatočný právny základ na spracúvanie tohto údaja. Avšak vzhľadom k  bodu C.1 uznesenia vlády č. 693/2020 vnímame odporúčanie vlády, pre spresnenie povinnosti preukazovania sa negatívnym výsledkom alebo certifikátom vyhláškou, pozitívne. Vydanie uvedenej vyhlášky je nevyhnutné, a to s ohľadom na spresnenie povinnosti preukazovania sa negatívnym testom/ certifikátom uloženej uznesením vlády. Vyhláška musí ustanovovať z pohľadu spracovateľských operácií s osobnými údajmi osoby, ktoré majú preukazovanie požadovať (s ohľadom na zásadu nevyhnutnosti), osoby, ktoré sú ho povinné voči nim plniť, dokedy a na aký účel bude toto preukazovanie vykonávané.

Zdroj: Úrad na ochranu osobných údajov SR