Základné zásady[1] pracovného práva sa prelínajú celým pracovným právom a zároveň vychádzajú aj z Ústavy Slovenskej republiky. Z teoretického hľadiska je možné uviesť, že základné zásady zabezpečujú kontinuitu právneho vývoja pracovného práva. Zároveň identifikujú úroveň pracovného práva a porovnávajú ho s inými právnymi odvetviami. Praktická podstata zásad je viditeľná v interpretačnej a aplikačnej funkcii. V praxi pomáhajú aplikovať zákonné ustanovenia na konkrétne právne situácie.
Zásady pracovného práva sa nachádzajú v článkoch 1 až 11 Zákonníka práce.[2] Medzi zásady je možné zaradiť aj základné sociálne práva a slobody v pracovnom práve, medzi ktoré patrí:
1. Zmluvná sloboda v pracovnom práve
Zmluvná sloboda ponímaná v pracovnom práve má svoje korene v samotnej Ústave Slovenskej republiky. Osobná sloboda zakotvená v čl. 17 Ústavy Slovenskej republiky vychádza a je založená na súkromnej autonómii osoby, ktorá je v porovnaní s princípom zmluvnosti širšou právnou kategóriou. Zmluvná sloboda predstavuje voľnosť, v ktorej sám subjekt rozhoduje o tom, s kým vstúpi do zmluvného vzťahu a s kým nie. Zároveň má subjekt slobodné právo rozhodnúť sa aj o obsahu zmluvy. Obsahovým rámcom zmluvnej voľnosti v individuálnom pracovnom práve spočíva v slobode:
- výberu zmluvného partnera (jedná sa o slobodu, ktorá je zákonodarcom čiastočne obmedzená tzv. Kvóta systémom podľa zákona č. 5/2004 o službách zamestnanosti a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov, ktorá zasahuje do slobody výberu zmluvného partnera zo strany zamestnávateľa. Výber zmluvného partnera je obmedzený vo vzťahu k štátnym príslušníkom tretích krajín, ktorí sú viazaní na pracovné povolenie k výkonu práce v pracovnoprávnych vzťahoch v Slovenskej republike);
- uzavretia zmluvy (jedná sa o slobodné rozhodnutie jednotlivcov uzavrieť pracovnú zmluvu ako aj uzatváranie pracovných zmlúv v zmysle zákonných ustanovení, konkrétne v zmysle Zákonníka práce);
- určenia jej obsahu (Aj keď je predpoklad na slobodnej tvorbe obsahu pracovnej zmluvy, v pracovnom práve sa s tým nestretneme v tak výraznej miere ako je to napríklad v občianskom alebo v obchodnom práve, čo logicky vyplýva z ustanovenia § 51 Občianskeho zákonníka. Jedná sa o ustanovenie o inominatných kontraktoch),[3]
- jej skončenia (Aj zánik pracovnoprávneho vzťahu či už na strane zamestnanca alebo na strane zamestnávateľa sa musí opierať o zákonné ustanovenia. Porušenie ustanovení týkajúce sa správneho zániku pracovnoprávneho vzťahu môže spôsobiť neplatné skončenie pracovnoprávneho vzťahu. Zákonník práce uvádza následky neplatného skončenia pracovného pomeru zo strany zamestnanca i zo strany zamestnávateľa, konkrétne sa jedná o ustanovenia § 77 a nasl. Zákonníka práce),
- výberu zmluvnej formy (V súvislosti s výberom zmluvnej formy je možné hovoriť o slobodnom výbere zmluvnej formy, ale aj ako slobodný výber medzi písomnou a ústnou formou. Výber zmluvnej formy je pre účastníkov pracovnoprávneho vzťahu limitovaný zákonnými ustanoveniami Zákonníka práce, ktorý poukazuje na dodržanie zákona pri uzatváraní pracovnoprávnej zmluvy. V prípade striktného dodržania písomnej formy pracovnej zmluvy je potrebné poukázať na ochrannú funkciu pracovného práva, ktorá má v pracovnom práve dôležitý význam.
2. Sloboda povolania
Jedná sa o právo slobodne si vybrať povolanie a zároveň ho slobodne vykonávať. Rozdiel spočíva vo formálnej stránke, keďže výkon povolania je skôr založený na pracovnoprávnych vzťahoch, kým jeho výber je uskutočňovaný mimo pracovnoprávnych vzťahoch.
3. Právo na podnikanie
Právo na podnikanie predstavuje slobodu, ktorá sa uskutočňuje ako iná zárobková činnosť. Slobodné právo podnikať je zakotvené v článku 35 ods. 1 Ústavy Slovenskej republiky, viaceré medzinárodné dokumenty ako napríklad Medzinárodný pakt o hospodárskych a sociálnych právach, Európska sociálna charta.[4]
4. Zákaz neľudského zaobchádzania
Podľa judikatúry ESĽP je neľudským zaobchádzaním také zaobchádzanie, ktoré spôsobuje intenzívne duševné alebo fyzické utrpenie. V rámci pracovného práva sa stretávame s pojmom ponižujúce zaobchádzanie, s ktorým sa niektorí zamestnanci v rámci pracovnoprávneho vzťahu stretávajú. Pri skúmaní ponižujúceho zaobchádzania so zamestnancom sa sleduje či cieľom bolo pokorenie alebo potupenie.[5] Vo veci Van Volsen zo dňa 9.5.1990 sa uviedlo, že extrémna chudoba a život na okraji spoločnosti môže za určitých podmienok viac viesť k naplneniu pojmu ponižujúce zaobchádzanie.
5. Zákaz nútenej alebo povinnej práce
Jedná sa o zásadu vyplývajúcu z medzinárodného pracovného práva, ako aj z práva Rady Európy.[6] Podľa Medzinárodnej organizácie práce a Dohovoru MOP č. 105 bolo vymedzených päť foriem nútenej práce, medzi ktoré patrí práca ako:
- prostriedok politického nátlaku alebo sankcie za politické názory,
- prostriedok zvýšenia ekonomickej výroby,
- prostriedok zabezpečujúci pracovnú disciplínu,
- sankcia za účasť na štrajku,
- prostriedok rasovej, národnostnej alebo náboženskej diskriminácie.
Podľa ESĽP je potrebné na naplnenie pojmu povinná práca splniť dve podmienky, a to kumulatívne: nedobrovoľný výkon práce a vykonávanie takejto práce by muselo byť pod nátlakom alebo samotná práca je utrpením.[7] Za nútenú alebo povinnú prácu nie je možné považovať: prácu vykonávanú bežne pri výkone trestu uloženého podľa článku 5 Európskeho dohovoru alebo v čase podmienečného prepustenia z tohto trestu, vojenská služba alebo iná obdobná služba, služba vykonávaná v prípade núdze, resp. pohromy, práca vykonávaná v rámci bežných občianskych povinností.
6. Právo na ochranu manželstva, rodičovstva a rodiny
Opäť sa jedná o zásadu vyplývajúcu z Ústavy Slovenskej republiky konkréte z článku 41, kde je uvedené ústavné právo na ochranu manželstva, rodičovstva a rodiny rozšírené o záruku osobitnej ochrany detí a mladistvých, zároveň je právnym základom pre podporu rodiny, predovšetkým pri poskytovaní materskej a rodičovskej dovolenky. Osobitné pracovné podmienky sú v rámci tejto zásady upravené pre tehotné ženy, dojčiace ženy a ženy do deviateho mesiaca po pôrode a pracovné podmienky pre ženy a mladistvých. Rodina je v rámci pracovného práva podporovaná aj zo strany Európskej únie prostredníctvom nariadení aj Európskeho dohovoru.[8]
7. Sloboda združovania
Uvedená sloboda zahŕňa v sebe právo na nezávislé zakladanie rôznych koalícii, právo autonómie kolektívnych zmlúv, príp. zakladanie nadpodnikových združení. Právo na združovaciu slobodu je možné nájsť aj v článku 11 v Dohovore, Európskej sociálnej charte, v Reevidovanej Európskej sociálnej charte. V rámci pracovného práva a uvedenej zásady je vhodné sa zaoberať tzv. odborovou slobodou. ESĽP chápe odborovú slobodu ako právo odvodzujúce zo slobody združovania. Výkon odborového práva je určovaný štátom. V každom prípade zakladať odbory je zaručené aj Dohovorom s dôrazom na slobodu myslenia, svedomia a náboženstva bez toho, aby došlo k zásahu do samotnej podstaty slobody združovania.[9]
8. Ochrana súkromia zamestnanca
Zamestnávateľ môže o zamestnancovi zhromažďovať len osobné údaje[10], ktoré súvisia s kvalifikáciou a s profesionálnymi skúsenosťami zamestnanca a údaje významné z hľadiska práce, ktorá je predmetom výkonu práce. Ochrana súkromia zamestnanca sa v praxi prejavuje v postoji zamestnávateľa, ktorý nesmie bez vážnych dôvodov zasahovať do súkromia zamestnanca na pracovisku ako aj v spoločných priestoroch zamestnávateľa. Zásah do súkromia sa môže prejaviť vo forme monitorovania, vykonávania záznamu telefonických hovorov uskutočňovaných prostredníctvom technických zariadení alebo v podobe kontroly elektronickej pošty. V prípade inovácii v podobe zavádzania nových kontrolných mechanizmov je potrebná konzultácia so zástupcami zamestnancov.
Autor: JUDr.Antonia Witteková, externý doktorand katedry Pracovného práva a práva sociálneho zabezpečenie Právnickej fakulty Trnavskej univerzity v Trnave.
Poznámky pod čiarou:
[1] Zásady určitého konania je možné definovať ako základné myšlienky, idey, ktoré vystihujú jeho podstatu a v konečnom dôsledku slúžia k naplneniu jeho cieľa. Tieto sú buď explicitne vyjadrené v príslušnej právnej norme, alebo vyplývajú z jednotlivých konkrétnych ustanovení s tým, že ich zovšeobecnenie a obsah dotvára a vysvetľuje právna veda príslušného právneho odvetvia, prípadne administratívna a súdna prax. ALEXY, R.: Pojem a platnosť práva. Bratislava: Kalligram, 2009, ISBN 978-80-8101-062-0.
[2] „Článok 1 a článok 2 Základných zásad ZP sú vyjadrením a zabezpečením rovnosti a slobody v pracovnoprávnych vzťahoch. Rovnosť pred zákonom čl. 1 Základných zásad ZP zabezpečuje zákazom diskriminácie a ústavná sloboda je v čl. 2 Základných zásad ZP vyjadrená ako zásada zmluvnosti pracovnoprávnych vzťahov. Koaličnú slobodu zakotvenú v Ústave SR sčasti vyjadruje Čl. 10 Základných zásad ZP. Ostatné základné zásady sú vyjadrené V čl. 3 – 8 obsahujú ústavné sociálne práva uskutočňované v rámci pracovnoprávnych vzťahov. Zákonník práce ako základný prameň pracovného práva garantuje zabezpečenie ďalších ústavných slobôd, aj keď toto zabezpečenie nie je výslovne premietnuté do Základných zásad ZP.“ Barancová, H., Schronk, R.: Pracovné právo, Bratislava, SPRINT, 2007, str. 108, ISBN 978-80-89085-95-8
[3] Podľa § 51 Občianskeho zákonníka účastníci môžu uzavrieť i takú zmluvu, ktorá nie je osobitne upravená, zmluva však nesmie odporovať obsahu alebo účelu tohto zákona. Jedná sa o ustanovenie, ktoré hovorí o možnosti uzavrieť nepomenované (inominatné konrakty).
[4] Nález Ústavného súdu SR PL ÚS 7/96 právo podnikať je ústavnou zárukou slobody výkonu hospodárskej činnosti podľa uváženia. Toto právo sa priznáva každej osobe. Prostredníctvom práva na podnikanie sa zaručuje možnosť vykonávať hospodársku činnosť tam, kde existuje ako aj tam, kde neexistuje ekonomická konkurencia. Súčasťou takto poskytnutej záruky nie je ochrana podnikateľa pred vstupom konkurenta do zvolenej hospodárskej činnosti. Základom uplatnenia tohto práva je zmluvná sloboda.
[5] Podľa judikatúry ESĽP článok 3 Dohovoru patrí medzi články, o ktoré by sa mali členské štáty zaujímať, nakoľko je potrebné, aby členské štáty Európskej únie robili všetko preto, aby fyzické osoby neboli podrobené mučeniu alebo neľudskému či ponižujúcemu zaobchádzaniu nielen zo strany verejnej moci, ale aj zo strany súkromných osôb (zamestnávateľov).
[6] Podľa článku 2 Dohovoru MOP č. 29 o nútenej alebo povinnej práci sa na účely tohto Dohovoru chápe nútená alebo povinná práca ako ka sa táto osoba neponúkla vlastným rozhodnutím.
[7] Z právnej veci 7402/76 Décisions et rapports, č. 7, s. 161 judikatúra ESĽP neuznala prácu, ktorú mal vykonávať nezamestnaný, ako podmienka vyplácania podpory v nezamestnanosti.
[8] Článok 16 Paktu o občianskych a politických právach zakotvuje ochranu mladistvých, tehotné ženy i dojčiace matky rovnako ako aj článok 12 a článok 5 Dodatkového protokolu č. 7 Európskeho dohovoru, ktorý definuje rodinný život ako právo uzavrieť manželstvo, právo na založenie rodiny, princíp rovnoprávnosti medzi manželmi a vo vzťahu k deťom a zvýšenú ochranu záujmov detí.
[9] V súvislosti s touto zásadou je potrebné poukázať aj na právo na štrajk, ktoré má byť vykonávané v medziach zákona príslušnej krajiny s. 115-116.
[10] Osobné údaje sú údaje, ktoré sú určené alebo určiteľné fyzickej osobe, ktorú charakterizuje všeobecný identifikátor (rodné číslo).
