Výpoveď daná viacerým zamestnancom a ponuková povinnosť pri jednom voľnom pracovnom mieste

Zákonník práce stanovuje zamestnávateľovi ponukovú povinnosť ako materiálnu podmienku platnosti výpovede v prípade, že nejde o výpoveď pre neuspokojivé plnenie pracovných úloh, pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý je možné skončiť pracovný pomer okamžite.  Stručnú úpravu ponukovej povinnosti približujú rozhodnutia Najvyššieho súdu SR, na niektoré z nich dnes poukážeme.

Výpoveď daná viacerým zamestnancom a ponuková povinnosť pri jednom voľnom pracovnom mieste

Ponuková povinnosť zamestnávateľa

 

Ponuková povinnosť zamestnávateľa je upravená pomerne stručne v § 63 ods. 2 Zákonníka práce. V zmysle uvedeného ustanovenia má zamestnávateľ ponukovú povinnosť voči zamestnancovi ako materiálnu podmienku platnosti výpovede v prípade, že nejde o výpoveď pre neuspokojivé plnenie pracovných úloh, pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý je možné skončiť pracovný pomer okamžite. Platí teda pre prípady výpovede podľa § 63 ods. 1 písm. a) až c) Zákonníka práce.

Ponukovú povinnosť musí splniť zamestnávateľ ešte predtým, ako pristúpi k výpovedi. Zákonník práce nestanovuje žiadnu obligatórnu formu realizácie ponukovej povinnosti, z praktického hľadiska a  schopnosti zamestnávateľa preukázať jej splnenie v prípade sporu však odporúčame písomnú formu. Obsahové náležitosti ponukovej povinnosti sú dané tým, že zamestnávateľ má povinnosť ponúknuť inú vhodnú prácu. Vhodnosť práce sa posudzuje z teritoriálneho a vecného hľadiska.

Za inú vhodnú prácu je potrebné považovať prácu ponúknutú v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce. Primárne vychádzame z pracovnej zmluvy, kde miesto výkonu práce môže byť vymedzené ako obec, časť obce alebo inak určené miesto. Pokiaľ je miesto výkonu práce vymedzené ako obec, zamestnávateľ môže ponúknuť zamestnancovi inú vhodnú prácu kdekoľvek v rámci katastrálneho územia danej obce. Ak by však miesto výkonu práce bolo určené adresou konkrétneho objektu, obsah ponukovej povinnosti bude priestorovo limitovaný na predmetný objekt.

Vecné kritérium nelimituje zamestnávateľa pri výbere vhodného druhu práce druhom práce uvedenom v pracovnej zmluve. Pri posúdení vhodnosti vychádzame z ustanovenia § 55 ods. 5 Zákonníka práce, ktorý požaduje, aby práca zodpovedala zdravotnej spôsobilosti, schopnostiam a kvalifikácii zamestnanca.[1]

Ponuková povinnosť pri jednom alebo žiadnom voľnom pracovnom mieste

 

Zamestnávateľ by si mal dať pri zohľadňovaní voľných pracovných miest pozor aj na pracovné miesta, ktoré už obsadil na základe pohovorov, ale ešte k nim neuzavrel pracovné zmluvy. Pracovné miesto, ktoré ku dňu dania výpovede zamestnancovi podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce nebolo obsadené na základe pracovnej zmluvy, zostáva voľným pracovným miestom, na ktorom má zamestnávateľ možnosť zamestnanca zamestnávať, i keď zamestnávateľ už pred uvedeným dňom vo vzťahu k tomuto pracovnému miestu písomne (v „akceptačnom liste“) potvrdil niektorému uchádzačovi o zamestnanie zámer obsadiť ním v budúcnosti predmetné pracovné miesto. [2]

Čo v prípade, že zamestnávateľ prepustil z organizačných dôvodov viacerých zamestnancov, ale má len jedno voľné pracovné miesto? Ak sa v rámci organizačnej zmeny súčasne stali nadbytočnými viacerí zamestnanci, má zamestnávateľ ponukovú povinnosť (§ 63 ods. 2 písm. b) Zákonníka práce) voči každému z nich osobitne. Pokiaľ má voľné len jedno pracovné miesto, nemá oprávnenie vybrať si zamestnanca, ktorému voľné miesto ponúkne, ale je ho povinný ponúknuť všetkým do úvahy prichádzajúcim zamestnancom. K zmene pracovnej zmluvy v zmysle § 54 Zákonníka práce dôjde v prípade toho zamestnanca, ktorý prijal ponuku voľného pracovného miesta ako prvý.[3] Otázne ostáva, ako by mal postupovať zamestnávateľ v prípade, ak akceptácia ponuky by došla zo strany zamestnancov v rovnakom čase.

Záver

Dôslednému plneniu ponukovej povinnosti by mali zamestnávatelia venovať náležitú pozornosť, nakoľko jej riadne splnenie je materiálnou podmienkou platnosti výpovede. Úprava Zákonníka práce je pomerne strohá a takže podrobnejší manuál z nej nevyčítame. Zamestnávateľom odporúčame, aby pri plnení tejto povinnosti postupovali podľa rád a odporúčaní firemného právnika, prípadne advokáta.

 

Poznámky pod čiarou:

[1] Rozsudok Najvyššieho súdu SR zo dňa 31. 8. 2010, vydaný pod sp.zn. 4 Cdo 222/2009.

[2] Rozsudok Najvyššieho súdu Slovenskej republiky z 30. marca 2011 sp. zn. 3 MCdo 14/2010.

[3] Uznesenie Najvyššieho súdu Slovenskej republiky z 13. októbra 2011 sp. zn. 4 MCdo 5/2010.