Žalobca bol na základe pracovnej zmluvy, menovacieho dekrétu ako aj dodatkov k pracovnej zmluve zamestnancom právneho predchodcu žalovaného. Pracovná pozícia žalobcu bola obchodný zástupca pre Česku republiku. Okrem mzdy, na ktorú mal žalobca nárok, mal mať nárok zároveň na ročný bonus až do výšky 360.000,00 Kč a finančný bonus vo výške 152.280,00 Kč na základe vyhodnotenia výkonnostných ročných cieľov. Žalovaný však žalobcovi doručil výpoveď z pracovného pomeru a vyššie uvedený finančný bonus vo výške 152.280,00 Kč mu nevyplatil, a to ani na základe opakovaných výziev na jeho zaplatenie zo strany žalobcu.
Z vyššie uvedených dôvodov sa preto žalobca svojou žalobou podanou Okresnému súdu v Přerově (Okresný súd) domáhal zaplatenia sumy vo výške 152.280,00 Kč spolu s úrokom z omeškania.
Žalovaný sa bránil tým, že žalobcovi žiadny nárok na finančný bonus nevznikol. Na základe internej smernice sa na výpočet ročného bonusu pre zamestnancov totiž mali použiť redukčné hranice, ktoré určovali, že v prípade splnenia cieľov v rozmedzí od 0 % do 50 % sa žiadny bonus nevypláca. Žalobca mal splniť stanovené ciele iba na 42,3 %. Podľa názoru žalovaného nemal žalobca nárok ani na navýšenie odmeny za splnenie cieľov týkajúcich sa dosiahnutia určitej výšky zisku žalovaného.
Okresný súd žalobe žalobcu vyhovel. Uviedol, že má za preukázané, že mzda žalobcu sa skladala zo základnej zložky mzdy vo výške 147.000,00 Kč, ročného bonusu vo výške 360.000,00 Kč a ročného príspevku na životné poistenie vo výške 8.000 Kč. Nároky žalobcu pritom taktiež považoval za preukázané, nakoľko mzda a jej zložka, ktorej sa žalobca svojou žalobou domáhal bola dohodnutá medzi žalobcom a žalovaným v písomnej zmluve.
Na druhej strane však Okresný súd neskúmal, či došlo alebo nedošlo k splneniu podmienok na výplatu bonusu v súlade s internou smernicou žalovaného. V tejto súvislosti uviedol, že táto interná smernica, ktorá bola mzdovým predpisom žalovaného, nebola vydaná v písomnej forme. Vzhľadom na to, že absentovala písomná forma internej smernice, ide o smernicu, ktorá je neplatná.
Vo veci následne musel konať a rozhodovať Krajský súd v Ostrave (Krajský súd). Krajský súd rozhodnutie Okresného súdu zrušil. Okresnému súdu vytýkal, že sa nezaoberal tým, že každá strana sporu mala za to, že je nutné aplikovať iný bod internej smernice, že táto interná smernica predsa len existovala v písomnej forme a taktiež aj to, že neskúmal splnenie podmienok na výplatu bonusu žalobcovi. Okrem toho poukázal aj na žalobcovo tvrdenie, podľa ktorého mal byť bonus (síce iba v menšej výške) ostatným zamestnancom vyplatený.
Okresný súd sa teda musel žalobou žalobcu opätovne zaoberať, pričom tento krát jeho žalobu zamietol. Vychádzal z toho, že interná smernica, ktorá bola mzdovým predpisom ako podmienka výplaty bonusu, určovala splnenie cieľov viac ako na 50 %. Žalobca, ale ani ostatní manažéri, túto podmienku však nesplnili. Ostatným manažérom však bonus za rok 2008 vyplatený bol. Nedostali však celý bonus, iba menšiu čiastku.
Bonus nemal byť vyplatený žalobcovi a dvom ďalším zamestnancom. Okresný súd mal za to, že žalobcovi nevznikol nárok na výplatu bonusu na základe internej smernice žalovaného, nakoľko nedošlo k splneniu stanovených podmienok. Okrem toho nie je pravda, že by žalovaný porušil zásadu rovnakého odmeňovania za rovnakú prácu. Práca, ktorú vykonával žalobca, bola odlišná od pracovných pozícií ostatných zamestnancov a nemožno ju s nimi porovnávať. Konanie žalovaného spočívajúce v poskytnutí bonusu len niektorým manažérom podľa názoru Okresného súdu nie je diskriminačné ani nerovnaké.
Krajský súd následne rozhodnutie Okresného súdu zmenil a žalovanému uložil povinnosť zaplatiť žalobcovi sumu vo výške 152.280,00 Kč s úrokom z omeškania. Uviedol, že dvaja zamestnanci žalovaného, ktorým nemal byť vyplatený bonus, boli zároveň konateľmi žalovaného. Okrem toho v ich mzdových výmeroch nemali zložku „ročný bonus“, ktorý im teda logicky nemohol byť ani vyplatený. Všetci ostatní manažéri okrem žalobcu pritom bonus v menšej čiastke obdržali. Z vyššie uvedených skutočností preto Krajský súd dospel k záveru, že žalovaný porušil zásadu rovnakého odmeňovania za rovnakú prácu, keďže v konaní nebolo preukázané, že na nevyplatenie bonusu žalobcovi bol iný dôvod ako dôvod diskriminačný.
Žalovaný sa však s rozhodnutím Krajského súdu nestotožnil a podal voči nemu dovolanie. Najvyšší súd Českej republiky (Najvyšší súd) sa oboznámil s predmetom sporu a k veci uviedol nasledovné.
Interná smernica žalovaného stanovovala, že pre odmeňovanie manažérov sa na zhodnotenie daného roku použije spôsob hodnotenia formou hodnotenia generálneho riaditeľa. Ciele mali zamestnanci vopred stanovené v samostatnom dokumente s názvom „Výkonnostné ciele zamestnancov“. Výška výplaty bonusu bola určená na základe percentuálneho splnenia základného cieľa spoločnosti, a to jej zisku. Pri splnení cieľa na 100 % mal byť bonus vyplatený v plnej výške, vrátane eventuálneho navýšenia. Pri splnení cieľa na 51 % - 90 % sa mal vyplatiť bonus do výšky dosiahnutého percenta. Pri splnení cieľa na 0 % - 50 % bonus nemal byť vyplatený.
Žalovaný ako zamestnávateľ v posudzovanom roku 2008 splnil plán zisku na 47 %. Vyhodnotením výkonnostných ročných cieľov mal žalobca tieto ciele splniť na 42,3 % a za to mal mať nárok na výplatu bonusu vo výške 152.280,00 Kč. Ostatným manažérom boli bonusy v menšej čiastke vyplatené.
Na základe vyššie uvedené Najvyšší súd uviedol, že napadnutý rozsudok závisí na vyriešení otázky hmotného práva, a to konkrétne otázky, či a za akých podmienok má zamestnanec právo na plnenie zodpovedajúce zložke mzdy, ktorá mu zo strany zamestnávateľa nebola vyplatená pre nesplnenie podmienok stanovených vnútorným predpisom zamestnávateľa za stavu, keď zamestnávateľ ostatným zamestnancom, ktorí taktiež podmienky stanovené vnútorným predpisom nesplnili, plnenie zodpovedajúce tejto zložke mzdy vyplatil. Dovolanie žalovaného Najvyšší súd považoval za prípustné, nakoľko táto otázka v rozhodovacej praxi Najvyššieho súdu doposiaľ nebola vyriešená.
Najvyšší súd však následne dospel k záveru, že dovolanie nie je opodstatnené. Poukázal na to, že Zákonník práce upravuje zásadu rovnakého zaobchádzania ako povinnosť zamestnávateľa. Táto povinnosť zamestnávateľa pritom spočíva v tom, akým spôsobom má zaobchádzať so svojimi zamestnancami v priebehu trvania ich pracovnoprávneho vzťahu. Zamestnávateľ je teda povinný zabezpečiť rovnaké zaobchádzanie aj v rámci odmeňovania svojich zamestnancov za prácu.
Za porušenie zásady rovnakého zaobchádzania pri odmeňovaní je možné považovať aj situáciu, keď zamestnávateľ zamestnancovi nevyplatí časť mzdy pre nesplnenie niektorej podmienky stanovenej interným predpisom, pričom ostatným zamestnancom túto časť mzdy vyplatí, aj keď ani oni podmienky stanovené interným predpisom nesplnili.
Najvyšší súd tieto všeobecné závery samozrejme aplikoval aj na prejednávaný prípad. Žalovaný žalobcovi nevyplatil bonus za rok 2008 na základe vyhodnotenia jeho výkonnostných ročných cieľov, ktoré žalobca nemal splniť. Všetkým ostatným zamestnancom – manažérom, ktorí boli odmeňovaní rovnakým spôsobom ako žalobca, však žalovaný túto zložku mzdy vyplatil. A to aj napriek tomu, že ani oni nesplnili podmienky stanovené jeho interným predpisom. Týmto sa žalovaný dopustil porušenia zásady rovnakého zaobchádzania pri odmeňovaní svojich zamestnancov. Žalovaný je zároveň povinný nahradiť žalobcovi škodu, ktorú mu tým spôsobil, a to vyplatiť mu ročný bonus vo výške, v ktorej naň žalobca mal nárok.
Rozsudok Krajského súdu napadnutý dovolaním je teda vecne správny. Najvyšší súd preto dovolanie žalovaného zamietol.
zdroj: rozsudok Najvyššieho súdu Českej republiky zo dňa 26. mája 2016, sp. zn.: 21 Cdo 2863/2015