Čas pracovnej pohotovosti ako pracovný čas

V uplynulých dňoch riešil Súdny dvor EÚ v dvoch prípadoch otázku pracovnej pohotovosti, a to konkrétne, za akých okolností predstavuje čas pracovnej pohotovosti vo forme nepretržitej dostupnosti pracovný čas a naopak, kedy sa má považovať len za čas súvisiaci s výkonom práce.

Martina Beňovská 07. 04. 2021 5 min.

V prvom prípade išlo o špecializovaného technika povereného zabezpečovať počas viacero po sebe idúcich dní prevádzku televíznych vysielacích centier, ktoré sa nachádzali v horách v Slovinsku. Okrem 12 hodín obvyklého pracovného času zabezpečoval pracovnú pohotovosť počas 6 hodín denne vo forme nepretržitej dostupnosti. V tejto dobe nebol povinný zostať v príslušnom vysielacom centre, ale musel byť telefonicky zastihnuteľný, a ak to bolo potrebné, dostaviť sa na pracovisko do 1 hodiny. Vzhľadom na geografickú polohu prenosových centier, ktoré sú ťažko prístupné, nemal v skutočnosti veľa iných možností, než sa v rámci času pracovnej pohotovosti zdržiavať v týchto centrách, a to v služobnom byte, ktorý mu poskytol zamestnávateľ, bez väčšej dostupnosti voľnočasových aktivít.

Druhý prípad sa týkal štátneho zamestnanca vykonávajúceho činnosť hasiča v meste Offenbach am Main (Nemecko). Z tohto dôvodu musel okrem výkonu pravidelnej riadnej služby pravidelne zabezpečovať čas pracovnej pohotovosti vo forme nepretržitej dostupnosti. Počas tejto doby nebol povinný byť prítomný na mieste určenom jeho zamestnávateľom, ale musel byť zastihnuteľný, aby sa v prípade poplachu mohol dostaviť na hranice mesta do 20 minút so zásahovou uniformou a služobným vozidlom.

Obe dotknuté osoby sa domnievali, že z dôvodu obmedzení, ktoré tieto časy pracovnej pohotovosti vo forme nepretržitej dostupnosti pre ne znamenali, tieto časy mali byť uznané v celom rozsahu za pracovný čas, a teda náležite odmenené nezávisle od toho, či počas nich vykonávali alebo nevykonávali konkrétnu prácu. Osoba dotknutá v prvom prípade podala po zamietnutí jej návrhu na prvom a druhom stupni dovolanie na Najvyšší súd, Slovinsko.

V druhom prípade sa dotknutá osoba obrátila na Správny súd Darmstadt, Nemecko po tom, čo zamestnávateľ odmietol vyhovieť jej žiadosti.

Súdny dvor, na ktorý tieto súdy podali návrhy na začatie prejudiciálneho konania najmä spresnil, za akých podmienok možno čas pracovnej pohotovosti vo forme nepretržitej dostupnosti kvalifikovať vzhľadom na smernicu 2003/881 ako „pracovný čas“, alebo naopak ako „čas odpočinku“.

Súdny dvor pripomenul, že čas pracovnej pohotovosti pracovníka treba kvalifikovať buď ako „pracovný čas“, alebo ako „čas odpočinku“ v zmysle smernice 2003/88, pričom tieto dva pojmy sa navzájom vylučujú. Okrem toho čas, v rámci ktorého pracovník skutočne nevykonáva žiadnu činnosť v prospech svojho zamestnávateľa, nepredstavuje nevyhnutne „čas odpočinku“.

Z judikatúry Súdneho dvora vyplýva, že čas pracovnej pohotovosti musí byť automaticky považovaný za „pracovný čas“, ak má pracovník počas tohto obdobia povinnosť zdržiavať sa na svojom pracovisku, odlišnom od svojho bydliska, a byť k dispozícii svojmu zamestnávateľovi. Po týchto spresneniach Súdny dvor v prvom rade rozhodol, že časy pohotovosti, vrátane tých, ktoré sú zabezpečované vo forme nepretržitej dostupnosti, spadajú tiež v celom rozsahu pod pojem „pracovný čas“, ak obmedzenia uložené pracovníkovi počas týchto období objektívne a veľmi významne ovplyvňujú jeho možnosť slobodne nakladať s časom, v rámci ktorého sa od neho výkon práce nepožaduje, a venovať tento čas svojim vlastným záujmom. Naopak, v prípade neexistencie takýchto obmedzení sa za „pracovný čas“ má považovať len čas súvisiaci s výkonom práce, ktorý je prípadne skutočne odpracovaný počas týchto období. V tejto súvislosti Súdny dvor uviedol, že na účely posúdenia, či čas pracovnej pohotovosti predstavuje „pracovný čas“, možno zohľadniť iba obmedzenia, ktoré sú pracovníkovi uložené jedine vnútroštátnou právnou úpravu, kolektívnou zmluvou alebo jeho zamestnávateľom. Organizačné ťažkosti, ktoré môže pracovníkovi spôsobovať čas pracovnej pohotovosti, a ktoré sú dôsledkom prírodných prvkov alebo jeho slobodnej voľby, teda nie sú relevantné (napr. v prípade veľmi slabej dostupnosti voľnočasových aktivít v okolí miesta, z ktorého sa pracovník v praxi nemôže počas pracovnej pohotovosti vo forme nepretržitej dostupnosti vzdialiť).

Okrem toho Súdny dvor zdôraznil, že vnútroštátnym súdom prináleží vykonať celkové posúdenie všetkých okolností prejedávanej veci s cieľom overiť, či sa čas pracovnej pohotovosti vo forme nepretržitej dostupnosti má kvalifikovať za „pracovný čas“, pretože ak neexistuje povinnosť zdržiavať sa na pracovisku, táto kvalifikácia totiž nie je automatická. Na tento účel je na jednej strane potrebné zohľadniť primeranosť lehoty, ktorú má pracovník k dispozícii, aby opätovne začal vykonávať svoje pracovné činnosti od okamihu, keď ho zamestnávateľ o to požiada, čo vo všeobecnosti znamená, že sa má dostaviť na pracovisko. Dôsledky takejto lehoty sa musia posudzovať konkrétne s prihliadnutím nielen na iné obmedzenia, ktoré sú pracovníkovi uložené, akou je povinnosť mať osobitné vybavenie, pokiaľ sa musí dostaviť na pracovisko, ale aj výhody, aké sú mu priznané (napríklad poskytnutie služobného vozidla umožňujúceho využívať výnimky zo zákona o cestnej premávke). Na druhej strane vnútroštátne súdy musia tiež prihliadnuť na priemernú pravidelnosť zásahov vykonaných pracovníkom v rámci týchto časov pracovnej pohotovosti, pokiaľ ich možno objektívne odhadnúť.

V druhom rade Súdny dvor zdôraznil, že smernica 2003/88 sa nevzťahuje na spôsob odmeňovania pracovníkov za čas pracovnej pohotovosti. Nebráni preto vnútroštátnej právnej úprave, kolektívnej zmluve alebo rozhodnutiu zamestnávateľa, ktoré na účely odmeňovania týchto časov zohľadňujú rozdielnym spôsobom doby, počas ktorých dochádza ku skutočnému výkonu pracovnej činnosti, a doby, počas ktorých sa žiadna skutočná práca nevykonáva, hoci tieto doby treba v celom rozsahu považovať za „pracovný čas“.

Súdny dvor napokon uviedol, že tá skutočnosť, že čas pracovnej pohotovosti, ktorý nemožno kvalifikovať za „pracovný čas“, sa má považovať za „čas odpočinku“, nemá vplyv na osobitné povinnosti, ktoré sú stanovené v smernici 89/3912, a ktoré zamestnávateľom z tejto smernice vyplývajú. Zamestnávatelia najmä nemôžu stanoviť časy pracovnej pohotovosti, ktoré svojou dĺžkou alebo častým opakovaním predstavujú pre pracovníkov riziko vzhľadom na ich bezpečnosť alebo zdravie, a to bez ohľadu na skutočnosť, či sa tieto časy majú kvalifikovať za „čas odpočinku“ v zmysle smernice 2003/88.

Zdroj: https://curia.europa.eu/jcms/upload/docs/application/pdf/2021-03/cp210035sk.pdf