Povinnosť zotrvať u zamestnávateľa počas výpovednej doby a sankcie za prípadné nezotrvanie

Je zamestnanec povinný zotrvať u zamestnávateľa i počas výpovednej doby? Aké sú potenciálne sankcie zo strany zamestnávateľa alebo riziká, ak v zamestnaní nezotrvá? Musí zamestnávateľ súhlasiť s dohodou o skončení pracovného pomeru, ak si zamestnanec našiel novú prácu?

JUDr. Mária Dvončová 30. 10. 2017 4 min.

Formy skončenia pracovného pomeru

Tento článok bližšie popisuje situáciu, ktorá sa v pracovnom prostredí stáva pomerne často. Zamestnanec si nájde nové zamestnanie a tým pádom sa rozhodne s aktuálnym zamestnávateľom pracovný pomer ukončiť.

V zmysle § 59 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce, pracovný pomer možno skončiť  dohodou. Nakoľko dohoda o skončení pracovného pomeru predstavuje dvojstranný právny úkon, k platnosti ktorého sa vyžaduje súhlasný prejav vôle oboch účastníkov pracovného pomeru. Zamestnávateľ nie je povinný so skončením pracovného pomeru dohodou k určitému dátumu súhlasiť. A to bez ohľadu na dôvody zamestnanca.

V zmysle § 59 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, pracovný pomer možno skončiť  výpoveďou. Zamestnanec má právo skončiť pracovný pomer s aktuálnym zamestnávateľom formou výpovede.

Termín nástupu do nového zamestnania častokrát koliduje s plynutím výpovednej doby u aktuálneho zamestnávateľa. Nakoľko paralelný výkon práce pre pôvodného i nového zamestnávateľa obvykle nie je možný, zamestnanec niekedy pristúpi k tomu, že sa rozhodne nerešpektovať plynutie výpovednej doby a prestane vykonávať prácu pre súčasného zamestnávateľa. V uvedenom prípade môže zamestnávateľovi vzniknúť nárok na peňažnú náhradu, prípadne i nárok na náhradu škody.

Sankcia za nezotrvanie v aktuálnom zamestnaní počas výpovednej doby

Plynutie výpovednej doby sa považuje za trvanie pracovného pomeru, počas ktorého je zamestnanec i naďalej povinný vykonávať prácu v zmysle pokynov zamestnávateľa a zamestnávateľ je povinný mu prideľovať prácu. Ako vyplýva i z čl. 5 Zákonníka práce, zamestnanci a zamestnávatelia sú povinní riadne plniť svoje povinnosti vyplývajúce z pracovnoprávnych vzťahov.

Keďže sa v aplikačnej praxi stávalo, že zamestnanec si prestal po doručení výpovede (bez ohľadu na to, či išlo o výpoveď zo strany zamestnanca alebo zamestnávateľa) plniť svoje pracovné povinnosti, bola novelou Zákonníka práce (zákon č. 348/2007 Z.z.) zavedená možnosť zamestnávateľa uplatniť si voči zamestnancovi právo na peňažnú náhradu (§62  ods. 8 Zákonníka práce). „Pre zamestnávateľa je to určitá forma satisfakcie, kompenzácie, resp. paušálnej náhrady vzniknutej škody a pre zamestnanca motivácia pod hrozbou peňažnej sankcie riadne a včas splniť povinnosti súvisiace s končiacim sa pracovným pomerom.“ (rozsudok Krajského súdu Prešov sp zn. 6CoPr/4/2014 zo dňa 31.03.2015)

Právo zamestnávateľa na peňažnú náhradu pre prípad, že nezotrvá u zamestnávateľa počas výpovednej doby pritom musí byť dohodnutá so zamestnancom písomne v pracovnej zmluve, v opačnom prípade je dohoda o peňažnej náhrade neplatná.

Výška peňažnej náhrady, na ktorú má zamestnávateľ právo je limitovaná súčinom priemerného mesačného zárobku tohto zamestnanca a dĺžky výpovednej doby.

Zamestnávateľ si môže uplatniť nárok na náhradu škody

Ďalšou skutočnosťou prichádzajúcou do úvahy v prípade, ak zamestnanec nezotrvá počas výpovednej doby u zamestnávateľa je škoda, ktorá tým môže zamestnávateľovi vzniknúť.

Pre vznik všeobecnej zodpovednosti zamestnanca za škodu musia byť v zmysle § 178 a nasl. Zákonníka práce splnené kumulatívne nasledovné podmienky: a) vznik škody pri plnení pracovných úloh alebo v priamej súvislosti s týmto plnením, b) protiprávny úkon, c) porušenie povinností pri plnení pracovných úloh alebo v priamej súvislosti s nimi alebo úmyselné konanie proti dobrým mravom, d) príčinná súvislosť medzi porušením povinností a vznikom škody, e) zavinenie na strane zamestnanca. Ak nie je splnený čo i len jeden predpoklad, zamestnanec za škodu nezodpovedá. V súvislosti s uvedeným dáváme do pozornosti zaujímavý rozsudok  Krajského súdu v Nitre, sp. zn. 5Co/30/2014 zo dňa 26.02.2015.

Nárok na náhradu škody je pritom zamestnávateľ oprávnený si uplatniť paralelne i popri peňažnej náhrade v zmysle § 62 ods. 8 Zákonníka práce.

Zamestnávateľ obvykle skončí so zamestnancom pracovný pomer okamžite

Je bežnou praxou zamestnávateľov, že v prípade, že sa zamestnanec prestane riadne vykonávať svoju prácu, dostavovať na pracovisko, resp. plniť si svoje pracovné povinnosti (práve počas trvania výpovednej doby), zamestnávateľ využije svoje právo pristúpi k okamžitému skončeniu pracovného pomeru v zmysle § 68 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce. Zamestnanci tento postup zo strany zamestnávateľa častokrát v podstate predvídajú.

Toto právo využité zamestnávateľom sa môže však následne zohľadniť v pracovnom posudku zamestnanca. V zmysle § 75 Zákonníka práce, zamestnávateľ vydá zamestnancovi pracovný posudok na jeho požiadanie. Pracovným posudkom sú všetky písomnosti týkajúce sa hodnotenia práce zamestnanca, jeho kvalifikácie, schopností a ďalších skutočností, ktoré majú vzťah k výkonu práce. Jeho obsahom preto môže byť i neplnenie pracovných povinností pred skončením pracovného pomeru.

Záver

Zamestnanec je povinný si svoje pracovné povinnosti vykonávať riadne v zmysle pracovnej zmluvy a pokynov zamestnávateľa. V prípade ak sa rozhodne počas výpovednej doby nezotrvať u zamestnávateľa je potrebné si uvedomiť potenciálne práva zamestnávateľa, ktoré môžu spočívať v dohodnutej peňažnej odmene (ak bola dohodnutá), práva na náhradu škody (v prípade splnenia zákonných podmienok) alebo uvedenia porušenia pracovnej disciplíny v pracovnom posudku.