Dôvody monitorovania zamestnancov
Monitorovanie zamestnancov je bežný spôsob, akým zamestnávatelia svojich zamestnancov kontrolujú, či už z dôvodu ochrany svojho majetku, aby sa vyhli krádežiam alebo aby dohliadali na to, či si zamestnanci svoju prácu naozaj plnia a v prípade, že dôjde k vzniku škody, aby sa dopátrali k príčine. Vykonávať dohľad nad zamestnancami je právom zamestnávateľa, ale aj to má svoje medze. Zamestnávateľ nesmie zasahovať do súkromia zamestnancov nad primeranú mieru.
V zmysle zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce (Zákonník práce) zamestnávateľ nesmie bez vážnych dôvodov spočívajúcich v osobitnej povahe činností zamestnávateľa narúšať súkromie zamestnanca na pracovisku a v spoločných priestoroch zamestnávateľa tým, že ho monitoruje, vykonáva záznam telefonických hovorov uskutočňovaných technickými pracovnými zariadeniami zamestnávateľa a kontroluje elektronickú poštu odoslanú z pracovnej elektronickej adresy a doručenú na túto adresu bez toho, aby ho na to vopred upozornil. Ak zamestnávateľ zavádza kontrolný mechanizmus, je povinný prerokovať so zástupcami zamestnancov rozsah kontroly, spôsob jej uskutočnenia, ako aj dobu jej trvania a informovať zamestnancov o rozsahu kontroly, spôsobe jej uskutočnenia, ako aj o dobe jej trvania.
„Podľa článku 11 základných zásad Zákonníka práce zamestnávateľ môže o zamestnancovi zhromažďovať len osobné údaje, súvisiace s kvalifikáciou a jeho profesionálnymi skúsenosťami, a údaje, ktoré môžu byť významné z hľadiska práce, ktorú zamestnanec má vykonávať, vykonáva alebo vykonával.“ [1]
V praxi to znamená, že zamestnávateľ Vás nemôže akokoľvek monitorovať bez toho, aby ste o tom boli informovaní. Zamestnávateľ Vás musí informovať o tom, že v objekte, v ktorom pracujete sa nachádza monitorovacie zariadenie, musí Vás informovať, ak je Váš pracovný email kontrolovaný a pod. Pokiaľ tieto spôsoby monitorovania zamestnancov Váš zamestnávateľ vykonáva bez Vášho vedomia a vyslovene Vás o tom neinformoval, dochádza z jeho strany k porušovaniu zákona.
Okrem Zákonníka práce chráni zamestnancov pred nežiadúcim monitorovaním zo strany zamestnávateľa aj Nariadenie Európskeho parlamentu a Rady EÚ 2016/679 z 27. apríla 2016 o ochrane fyzických osôb pri spracúvaní osobných údajov a o voľnom pohybe takýchto údajov (GDPR). GDPR prinieslo konkrétne zmenu podmienok používania bezpečnostných kamerových systémov, nakoľko využívaním kamerového systému na monitorovanie zamestnancov dochádza k spracovaniu osobných údajov zamestnancov, a to najmä tým, že prostredníctvom snímky zachytenej na kamere je možné zamestnanca identifikovať.
Každým spôsobom monitorovania zamestnanca zamestnávateľ zasahuje do jeho súkromia. Konkrétne pri používania kamerového systému na monitorovanie zamestnancov je nutné, aby zamestnávateľ vedel preukázať, že takýto zásah do súkromia zamestnancov má konkrétny účel, napr. z dôvodu, že v minulosti došlo v priestoroch zamestnávateľa ku krádeži a kamery používa na účel predchádzania takýmto incidentom.
Aké existujú formy monitorovania zamestnancov?
V článku sme už viac krát spomenuli najčastejšiu formu monitorovania zamestnancov, a to prostredníctvom videokamier. Okrem toho však poznáme aj rôzne iné formy kontroly zo strany zamestnávateľa. Patrí sem napríklad:
kontrola na pracovisku pomocou mikrofónov,
kontrola elektronickej komunikácie, napr. pracovného e-mailu,
skríning obsahu e-mailov,
sledovanie zamestnancov prostredníctvom sociálnych sietí,
monitorovanie zamestnancov pomocou biometrických údajov (napr. evidencia dochádzky do zamestnania prostredníctvom odtlačku prsta a pod.), alebo
monitorovanie zamestnancov pomocou GPS, a pod.
V rámci rozvoja sociálnych sietí sa zameriame na často prehliadanú formu monitorovania zamestnancov, a to práve prostredníctvom sociálnych sietí.
Na sociálnych sieťach totiž dávame k dispozícií obsah širokej verejnosti, resp. obmedzenej časti verejnosti, ak máme súkromný profil. K zneužívaniu tohto obsahu často zamestnanci prispievajú aj sami, a to tým, že na sociálnych sieťach zverejňujú nadmerné množstvo informácií a zdieľajú v podstate každý svoj krok, čím každému umožňujú, aby ich sledoval. Kde nastáva problém v rámci monitorovania zamestnanca? Sledovanie zamestnancov prostredníctvom sociálnych sietí žiadny zákon nezakazuje, avšak problém môže nastať napríklad vtedy, ak by sa zamestnávateľ na základe profilu na sociálnej sieti zamestnanca, resp. uchádzača o zamestnanie rozhodoval, či daného uchádzača do zamestnania prijme alebo nie. V takom prípade totiž dochádza k rozporu s § 41 Zákonníka práce, ktorý zamestnávateľovi ukladá povinnosť vyžadovať uchádzača len informácie, ktoré súvisia so zamestnaním a nemal by pátrať po informáciách, na ktoré sa v predzmluvnom konaní nesmie pýtať uchádzača o zamestnanie, lebo ich Zákonník práce výslovne vylučuje z okruhu informácií, na ktoré sa zamestnávateľ môže pýtať uchádzača o zamestnanie.[2]
