Výpoveď zo strany zamestnávateľa z dôvodu neuspokojivého plnenia pracovných úloh

Neuspokojivé plnenie pracovných úloh je jedným z dôvodov, pre ktorý môže zamestnávateľ ukončiť pracovný pomer so zamestnancom spôsobom výpovede. Tento výpovedný dôvod sa v praxi často zamieňa s menej závažným porušením pracovnej disciplíny. Aby sme sa vyhli riziku neplatnosti výpovede podanej zo strany zamestnávateľa je potrebné oba výpovedné dôvody od seba dôsledne odlišovať, hoci nie je vylúčený v konkrétnom prípade ich súbeh (a v praxi k tomu väčšinou aj dochádza, nakoľko porušovanie pracovnej disciplíny má väčšinou dopad aj na úroveň plnenia pracovných úloh). V tomto príspevku sa však nebudeme venovať rozdielom medzi týmito výpovednými dôvodmi. Ambíciou je detailnejšie venovať sa praktickým úskaliam využitia výpovedného dôvodu uvedeného v § 63 ods. 1 písm. d) bod 4 Zákonníka práce v situácií, kedy zamestnanec opakovane neuspokojivo plnení pracovné úlohy.

Výpoveď zo strany zamestnávateľa z dôvodu neuspokojivého plnenia pracovných úloh
Neuspokojivé plnenie pracovných úloh

Je nutné si uvedomiť, že k uplatneniu tohto výpovedného dôvodu môže dôjsť aj vtedy, keď si zamestnanec plní všetky pracovné povinnosti. Podstata totiž tkvie v tom, že pracovné úlohy sú plnené, ale nie uspokojivo. Tiež nie je relevantné, či neuspokojivé plnenie pracovných úloh je zo strany zamestnanca zavinené alebo nezavinené, prípadne či má prechodný alebo trvalý charakter.

Zákonník práce nám pri tomto výpovednom dôvode neposkytuje bližší návod na posúdenie toho, či v danom prípade ide alebo nejde o neuspokojivé plnenie pracovných úloh. Určenie úrovne plnenia pracovných úloh z hľadiska kvality alebo kvantity v stupni „uspokojivo“ však nemôže byť založené na subjektívnom vnímaní zamestnávateľa. Rozhodujúci je objektívny stav. Je potrebné, aby výsledky plnenia pracovných úloh zamestnanca mohli byť merateľné alebo hodnotiteľné podľa vopred zadaných kritérií/noriem, inak len ťažko bude možné hovoriť o objektívnom stave. Kritéria pre hodnotenie úrovne plnenia pracovných úloh môžu byť jednak kvantitatívne – napr. zamestnanec má povinnosť vyrobiť určitý počet výrobkov, sprostredkovať uzavretie určitého počtu zmlúv, poskytnúť službu určitým počtom zákazníkov, vykonať určitý počet úkonov a i., a jednak kvalitatívne – napr. zamestnanec má povinnosť vyrobiť kvalitný výrobok, poskytnúť službu určitej kvality, bez vád, či nedorobkov.

Pokiaľ zamestnancove výsledky pracovných úloh budú neuspokojivé, môže zamestnávateľ pristúpiť k výpovedi. Výpoveď však nemôže dať zamestnancovi len na základe toho, že si plní pracovné úlohy neuspokojivo.

 

„Důtka“

Hmotnoprávnou podmienkou platného podania výpovede je písomná výzva zamestnávateľa adresovaná zamestnancovi v posledných šiestich mesiacoch na odstránenie zistených nedostatkov s určením primeranej lehoty na nápravu a skutočnosť, že zamestnanec v primeranej lehote zistené nedostatky neodstránil.

V praxi sa však pomerne často stáva, že zamestnanec na základe písomnej výzvy zistené nedostatky odstráni v primeranej lehote, avšak stav neuspokojivého plnenia pracovných úloh sa zopakuje znova. Čo v takom prípade? Ostávajú zachované účinky písomnej výzvy alebo je zamestnávateľ nútený znova písomne vyzývať zamestnanca k odstráneniu nedostatkov?

Tiež môže byť otázne, či sa účinky „důtky“ vzťahujú aj na kvalitatívne podobné pracovné úlohy, ktoré neboli jej predmetom, a ktoré zamestnanec začal neuspokojivo plniť až po jej doručení?

Takúto situáciu posudzoval Najvyšší súd ČR v konaní 21 Cdo 4066/2008, keď uviedol, že „Výpovědní důvod ve smyslu ustanovení § 46 odst. 1 písm. e) Zákoníku práce (pozn. Tomu zodpovedá § 63 ods. 1 písm. D) bod 4 slovenského Zákonníka práce), část věty za středníkem zák. práce tedy - jak z uvedeného vyplývá - může být dán delší dobu, než se zaměstnavatel rozhodne jej uplatnit; musí však trvat v době, kdy byla výpověď z pracovního poměru dána (srov. obdobně právní názor vyjádřený v rozsudku býv. Nejvyššího soudu ze dne 16.12.1976 sp.zn. 5 Cz 52/76, uveřejněném ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek pod poř. č. 38, ročník 1979). Jestliže tedy žalobce v reakci na výzvu ze dne 14.5.1999 organizačně zajistil, aby zjištěné nedostatky byly odstraněny, a bylo-li následně zjištěno, že se tyto nedostatky v práci žalobce znovu opakovaly (žalobce nezajistil udržení žádoucího stavu), nebylo zapotřebí nové (další) výzvy k odstranění kvalitativně stejných nedostatků a žalovaná mohla přistoupit k dání výpovědi podle ustanovení § 46 odst. 1 písm. e) zák. práce. Dospěl-li odvolací soud k opačnému závěru, spočívá jeho rozhodnutí na nesprávném právním posouzení věci.“

 

Záver

Z uvedeného rozhodnutia by sme mohli sumarizovať, že písomná výzva zamestnávateľa na odstránenie nedostatkov nie je potrebná v prípade opakovania kvalitatívne rovnakých nedostatkov. Odstránenie zistených nedostatkov v sebe totiž imanentne zahŕňa aj povinnosť udržiavať žiaduci stav zo strany zamestnanca. Avšak v prípade, že zamestnanec neuspokojivo plné pracovné úlohy kvalitatívne odlišné od tých, ktoré boli predmetom písomnej výzvy zamestnávateľa, bude potrebné zamestnanca znova písomne vyzvať na odstránenie zistených nedostatkov, aby mohol zamestnávateľ za splnenia ďalších podmienok uvedených v § 63 ods. 1 písm. d) bod 4 Zákonníka práce pristúpiť k výpovedi.